Der zweite Corona-Lockdown trifft die Wirtschaft hart. Das Instrument der Kurzarbeit konnte die Folgen der Pandemie für den Arbeitsmarkt etwas abfedern, aber in vielen Branchen wird ein Stellenabbau unausweichlich sein. Verbraucherschutz.tv kooperiert deutschlandweit mit vielen kompetenten Rechtsanwälten auch aus Ihrer Region. Sie sind Anwalt und möchten hier veröffentlichen? Bitte Mail an usch@talking-text.de
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Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sind auch während der Corona-Pandemie natürlich möglich. „Allerdings darf Corona nicht der Grund für die Kündigung sein. Daher sollte immer geprüft werden, ob eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber überhaupt wirksam erfolgt ist“, sagt Rechtsanwalt Patrick Balduin, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Durch Corona gibt es kein Sonderkündigungsrecht.
Anspruch auf Abfindung
Grundsätzlich hat die Corona-Pandemie die Regelungen des Arbeitsrechts nicht verändert. Das gilt auch für die Frage des Anspruchs auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt. „Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht“, stellt Rechtsanwalt Balduin klar. Ob der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu zahlen, ist Verhandlungssache. Um eine schnelle Einigung zu erzielen und das Arbeitsverhältnis zügig zu beenden, sind Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen. Die Abfindung kann dann Teil eines Aufhebungsvertrags sein oder auch das Ergebnis einer Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen.
Kündigung trotz Kurzarbeit
Um Entlassungen zu vermeiden, hat der Gesetzgeber das Instrument der Kurzarbeit geschaffen. Das heißt allerdings nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen während der laufenden Kurzarbeit grundsätzlich ausgeschlossen sind. Die Hürden für die Wirksamkeit der Kündigung sind allerdings deutlich höher.
Die betriebsbedingte Kündigung ist unzulässig, wenn sie aus demselben Grund ausgesprochen wird, aus dem schon die Kurzarbeit angeordnet wurde. Dann fehlt es der Kündigung an der notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernis.
Während Kurzarbeit darauf ausgelegt ist, einen vorübergehenden Arbeitsmangel zu überbrücken, wird bei einer betriebsbedingten Kündigung davon ausgegangen, dass die Arbeit dauerhaft entfällt. Daher muss es für die betriebsbedingte Kündigung Gründe geben, die über den Anlass für die Kurzarbeit hinausgehen oder die Umstände müssen sich weiter dermaßen verschlechtert haben, dass der Arbeitgeber inzwischen von einem dauerhaften Entfall der Arbeit ausgehen muss.
„Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit können aber auch durch betriebliche Vereinbarungen oder Tarifverträge gänzlich ausgeschlossen sein“, erklärt Rechtsanwalt Balduin.
Für personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen gibt es während laufender Kurzarbeit keine Sonderregelungen.
Die Gründe für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses können betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein. Bei Kündigungen während der Corona-Krise spielen vor allem die betriebsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung eine Rolle.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Bedarf an Arbeitskraft dauerhaft geringer wird. Das kann unterschiedliche Gründe wie z.B. Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens haben. Ebenso kann die schlechte Auftragslage ein Grund für die betriebsbedingte Kündigung sein. Hier gilt aber, dass der Bedarf an Arbeitskraft dauerhaft entfallen muss. Handelt es sich nur um einen vorübergehenden Auftragsrückgang oder Beschäftigungsrückgang stellt dies keinen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung dar.
Verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer erheblich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat und es keine Gründe gibt, die sein Fehlverhalten rechtfertigen. Zudem muss das Fehlverhalten vorsätzlich oder zumindest fahrlässig erfolgt sein. Ein solcher Pflichtverstoß kann beispielsweise dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer gegen die Corona-bedingten Abstands- und Hygieneregeln verstößt oder er eigenmächtig entscheidet, nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen, um eine Ansteckung mit Covid-19 zu vermeiden. Oder andersherum: Der Arbeitnehmer weiß, dass er mit dem Corona-Virus infiziert ist und erscheint dennoch am Arbeitsplatz und gefährdet dadurch seine Kollegen. Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, kann ggf. eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.
Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung muss davon ausgegangen werden können, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertag nicht mehr erfüllen kann. Grund kann z.B. eine langwierige Erkrankung sein. Die Erkrankung an Covid-19 wird in vielen Fällen die personenbedingte Kündigung nicht rechtfertigen, da absehbar ist, dass der Arbeitsnehmer nach überstandener Erkrankung seine Arbeit wieder aufnehmen und seine vertraglich geschuldete Leistung wieder voll erbringen kann.
Ob eine Kündigung wirksam ist, ist immer vom Einzelfall abhängig. Dabei müssen auch noch weitere Faktoren wie Anzahl der Mitarbeiter oder Sozialauswahl beachtet werden.
Mehr Informationen: https://www.balduin-partner.de/arbeitsrecht/#Corona
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